干貨 | 科室主任日月年的要務(wù)清單
醫(yī)院科室主任的職責包羅萬象，既需要長遠規(guī)劃，也要想辦法解決隨時遇到的難題。怎樣履行好職責？10月24日，在第四屆中國醫(yī)院臨床專科建設(shè)與發(fā)展論壇上，浙江省臺州恩澤醫(yī)療中心（集團）主任陳海嘯分享心得，講述一個科室主任每日、每月及全年的工作清單。
陳海嘯認為，設(shè)置科主任的終極目的是提高醫(yī)院的運行效率，而科主任要做的首要工作是關(guān)注臨床醫(yī)療服務(wù)，其次是激發(fā)科內(nèi)人員共同的價值追求?？浦魅沃挥邢颀X輪一樣精準地聯(lián)系上下級，才能讓科室實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
科主任的“每日清單”
陳海嘯設(shè)置的科主任每日督查指標與議題中，排在首位的是“出現(xiàn)門診病患的時間點”.這源于門診患者對科室的重要性，如果沒有門診病人，科室的生產(chǎn)力就無法發(fā)揮。此舉也促進科主任更好地監(jiān)控每日門診量。
第二是“首個門診醫(yī)生出現(xiàn)的起始時間”.監(jiān)督第一個門診的啟動時間，可以預(yù)防各種延誤和瓶頸，保持科室平穩(wěn)運作。
第三是患者數(shù)量。
第四是急診病患從進門到醫(yī)生治療的等待時間。因為這影響著科室服務(wù)水平、病人生命安全，以及病人和員工的滿意度。
除此之外，科主任最好每天抽出時間親自去安撫對科室醫(yī)療服務(wù)感到失望的患者。陳海嘯特別強調(diào)，科主任要把員工和醫(yī)生的滿意度納入部門主管及科內(nèi)會議的議程，并定期監(jiān)督與檢討。
科主任的“月度要務(wù)”
讓一個科室維持高效運轉(zhuǎn)，科主任需要設(shè)定并跟蹤月度指標與議題，其中應(yīng)包括質(zhì)量指標與員工指標。在陳海嘯看來，醫(yī)院的滿意度調(diào)查結(jié)果是最為主流的醫(yī)院滿意度測評方法，患者滿意程度也是醫(yī)療質(zhì)量的終極指標。而考核員工指標的重要內(nèi)容則是員工流動性與滿意度，科主任必須每月進行回顧。
不可否認，醫(yī)生永遠是科室管理的重中之重。陳海嘯提出，作為科主任，要將科室打造成讓醫(yī)生能深度致力于臨床的地方，而不是只熱衷于寫SCI文章的“論文高手”,因為SCI會使醫(yī)生難以將大部分精力聚焦于醫(yī)療服務(wù)。
陳海嘯表示，科主任還要力爭每月與分管領(lǐng)導(dǎo)進行一次有效溝通：“大多數(shù)科主任不重視溝通，認為只要能按時參加上級會議就已足夠，但事實并非如此，與上級有效溝通后，上下才能行動一致。”
科主任的“全年重點”
與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的制定和完成相同，科主任也要每年進行一次自我考核，其中包括與院領(lǐng)導(dǎo)及職工討論本科室的發(fā)展是否與醫(yī)院戰(zhàn)略一致、第二年的發(fā)展規(guī)劃等，而不是被動地一味迎接年終考核。
陳海嘯認為，務(wù)實的績效評估體系能有效反應(yīng)管理者、員工和部門的實際績效。“目前，大多績效評估采用主觀且缺乏評價基準的方式，而不是客觀的明確衡量指標。因此，科主任要不斷改進現(xiàn)有的評估方式，這也是科主任一年當中應(yīng)著重關(guān)注的部分。”
對于每年與醫(yī)療器械商簽訂**合同之事，陳海嘯坦言，很多科主任在這方面總是遮遮掩掩，甚至不愿意在公開會議上提到某個品牌，其實這是沒有必要的，科主任完全可以考慮**商所提**品的性價比，并評論產(chǎn)品的成本和效益，讓采購陽光化。
◆現(xiàn)場提問1:如何改造科室員工？
陳海嘯：一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者需要有很多追隨者，他要用言行傳達自己的價值觀。所以，重要的是你如何去激發(fā)大家的動力，使大家形成共鳴，達成共同的奮斗方向，而不是試圖改造誰。
很多科主任自認為了解員工的性格、脾氣和家庭狀況，但對員工的價值追求很疏遠，這就需要他們提升溝通能力。其實，對員工價值觀的培養(yǎng)常常是無效的，每個人的價值觀在10歲之前就已基本形成，來到科室工作往往是25歲以后，改造起來很難。不過，科主任雖然改造不了員工的思想，卻可以改造他的部分行為，就算改造不了24小時，也可以改造工作時間的8小時。
◆現(xiàn)場提問2:科主任最基礎(chǔ)的工作是什么？
陳海嘯：作為一個科室主任，工作要回歸原點，那就是關(guān)注基本的臨床醫(yī)療服務(wù)，照顧好這個科室的患者。第二是想辦法激發(fā)科內(nèi)員工的動力，一起追求一個共同的發(fā)展目標。
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